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华东有色地勘局改革发展样本之三:智力引擎激发找矿突破最强音

华东有色地勘局改革发展样本之三:智力引擎激发找矿突破最强音

  • 分类:行业综述
  • 作者:
  • 来源:中国矿业报
  • 发布时间:2013-05-22 00:00
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【概要描述】

华东有色地勘局改革发展样本之三:智力引擎激发找矿突破最强音

【概要描述】

  • 分类:行业综述
  • 作者:
  • 来源:中国矿业报
  • 发布时间:2013-05-22 00:00
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         2013年1月5日,北京,天寒地冻,滴水成冰。而位于王府井大街附近一家宾馆里的“智慧勘探”系统验收现场却春意融融,激情荡漾。在中国地质调查局组织召开的项目验收会上,华东有色地勘局推出的对地质勘查工作进行全新设计的“智慧勘探”系统顺利通过鉴定验收,标志着我国地质勘查工作开始迈进了信息化时代。

 


  当国外信息化找矿技术日益普及,国内信息化已根植各行各业并开花结果之时,我国地质勘查行业的信息化却几近空白。无论是地质找矿基础理论与方法,或是成矿理论,都跟不上世界创新的步伐。

 


  从2010年“智慧勘探”系统研发工作正式启动,到此次顺利通过鉴定验收,华东有色地勘局经历了3年破冰之旅,现在终于“修成正果”。目前,他们的“智慧勘探”系统已全面建成并顺利投入地勘实践。该系统融地质勘查与信息化手段为一体,为找矿工作提供前瞻性、辅助性的科技支持,是地勘工作体制、机制的重大变革。

 


  “建设‘智慧勘探’项目,这个方向你们抓对了。在信息化社会大背景下,‘智慧勘探’项目的成功研发对于推动地质勘查工作实现实质意义上的突破具有重大意义!”在验收会上,国土资源部总工程师钟自然对“智慧勘探”系统赞不绝口。而在中国地质调查局召开的年度工作会议上,时任国土资源部部长徐绍史,也在即兴发言中肯定和赞扬了“智慧勘探”系统。

 


  而这,只不过是华东有色地勘局6年多来科技创新的一个缩影。

 


  “科学技术是第一生产力”,1988年9月,一代伟人邓小平的精确论断把科技工作提高到了前所未有的高度。实际上,作为一支有着50多年找矿历史的地勘队伍,华东有色地勘局很早就深深认识到了科技的重要性,并在科技创新方面也曾有过可圈可点的成功案例。

 


  在上世纪60年代,该局就勇于创新,打破火山岩地区无大矿的禁锢,找到了梅山大型铁矿。与著名高校和科研单位合作研究的“宁芜玢岩铁矿”找矿模式,被写进大学地质学教科书,成为地质找矿的经典范例。而由科技创新所带来的效应——国家自然科学奖及部、省级等多个奖项的获得,更使该局声名鹊起,踌躇满志地驰骋在中国地质勘查事业发展的第一方阵中。

 


  然而,从改革开放尤其是地勘单位属地化以后至2006年,在国内地质勘查步入低潮、投入增长缓慢的大环境影响下,华东有色地勘局跟其他大多数地勘单位一样突然沉寂起来,随之而来的是主业搁浅、定位不清、人才流失、科研停滞。

 


  为了积极应对地勘行业所面临的严峻挑战,华东有色地勘局也曾进行了“二次创业”来“自救”,由单一的地质勘探拓展延伸到矿业开发、工程岩土、工业企业、商贸服务等行业,但除了矿业开发尚有收获外,其他行业多是只开花不结果,表面看似轰轰烈烈、产值巨大,实际上却是入不敷出、收益甚微,成为了临时抱佛脚,纯粹让职工“有活干、有饭吃”的安置性措施。

 


  谈到彼时的情景,华东有色地勘局原局长李明玉依然记忆犹新:“那时中国有色金属工业总公司对地勘单位怎么改革心中也没有数,觉得华东有色地勘局在东部沿海地区,就把其定位为不找矿,主要搞工程岩土。找矿是一项探索性很强的工作,不投入就无法找矿。既然总局不让找矿,那我们只能另寻出路,发展工程岩土和其他产业。”

 


  志小则易足,易足则无由进。仅为了一时的生存而舍弃自己的优势,盲目涉足自己不熟悉的领域,无疑是趋害避利之举,注定要付出沉重代价的。
 

 

  事实正如此。发展其他产业非但没有让华东有色地勘局走出泥潭,反而越陷越深,把自己的优势也丧失殆尽——地质人才和精英流失严重,外面的人才又招不进来,最后连温饱也成了问题,更不用说去搞地质科研工作。

 


  等到2006年邵毅走马上任,掌管华东有色地勘局时,原来3000多人的队伍只剩下在职职工1404人,地质专业的技术人员更是凤毛麟角,科技这一第一生产能力已根本没有了支撑之源和立足之地。

 

 

  “得人才者得天下”

 


  科技的发展,其核心是人才问题。在经济全球化的今天,谁拥有引领市场的人力资源,谁就会在全球大市场中抢占制高点。上任伊始,邵毅就提出了聚天下英才为我所用,“打造一流‘智力引擎’,为跨越式发展蓄足马力”的人才观。

 


  但是,要从“百废待兴”的科研工作中一下子走出来又谈何容易,仅人才匮乏这一瓶颈就很难突破。一个不争的事实是,华东有色地勘局跟其他地勘单位一样,近10多年来一方面因经济困难而使人才流失较多,一方面在以工勘岩土为主业的发展模式中,体力为主、低附加值的低端劳务型产业需求使现有队伍结构不够合理,呈现出人员素质普遍较低,技术人员年龄偏大、近亲繁殖等现象,这给人才队伍建设带来了较大的负面影响。2006年,华东有色地勘局科研项目基本为零,就连写一个像样的地质工作报告都很难,短期内提高科研水平困难重重。招贤纳士,实现人力资源的优化配置已成为当务之急。

 


  人才是强国之本,而21世纪最稀缺的就是人才。尤其是面对集探索性、高风险性和特殊性为一体的地质勘查工作,具有高度文化素质、创造性思维、富有探索精神的“人”的主体地位尤为至关重要。华东有色地勘局要实现浴火重生,必须大胆引进人才,加强队伍建设,完善人才队伍结构。

 


  然而,在那个忙忙碌碌,多数地勘单位都在引资金、搞项目,急功近利解决“寅吃卯粮”的脱贫浮躁年代,大规模引进人才的方案刚一出台,立刻就遭到了诸多质疑,“僧多粥少”、“分羹说”一度充斥该局上下。

 


  “开弓没有回头箭,人才是地勘单位改革发展的助推器和突破口,再不引进人才无疑就是在等死!”决策层并没有退缩,而是“咬定青山不放松”,并从人才队伍结构多元化、多层级的科学分布上做好功课。

 


  而此时,九州大地正春潮涌动。新世纪第一次全国科技大会的召开,《国家中长期科学和技术发展规划纲要》的发布,为中国第一生产力在未来15年里抢占新的战略高地摇旗呐喊、点兵布阵,也进一步坚定了华东有色地勘局人才强局、科技兴局的信心。

 


  古语云:“千里马常有,而伯乐不常有。”而对华东有色地勘局来说,以局长邵毅为班长的伯乐团队有了,但千里马却难寻了。引进本科、研究生学历的中级人才尚不成什么问题,但要引进博士这样高层次的人才颇有点“千军易得,一将难求”的感觉。

 


  在华东有色地勘局,有一个流传甚广的“三顾茅庐”的故事。说的是,该局为了强化地质信息工作,决定引进一个既有博士学历,又在一个地质软件公司工作过的专业人员。正应了“踏破铁鞋无觅处,得来全不费工夫”这句老话,该局信息中心负责人在一家软件公司调研信息系统时,一眼相中了正在这家公司实习,中国地质大学毕业,拥有地理信息系统博士学位的倪平泽。倪平泽有着非常扎实的专业知识和操作能力,并有一定的工作经验,特别是对目前最前沿的地质信息化技术十分熟悉。

 


  邵毅得到这一信息后,当即拍板:“不惜一切代价要把这个博士给引进来!”经过两次对接,实地感触了华东有色地勘局的发展状况,认真聆听了邵毅描绘的光辉前景后,倪平泽对该局也十分青睐,答应毕业后即来工作。但是一波三折,由于南京的房价物价较高,倪平泽的女朋友并不倾向其到南京工作,希望双双到邻省工作。而此时,邻省的地矿局也向倪平泽伸出了橄榄枝,给出了“可以给其较好职位”的承诺,并与其签订了就业协议。邵毅知道后,亲自与倪平泽和其女朋友谈话,并以优厚的条件吸引他们。同时,还特意将他的女朋友也安排到南京相关院校,让他专心搞研发。邵毅甚至通过自己的朋友帮助倪平泽找到了价格便宜的房子。精诚所至,金石为开。最后,两人都被华东有色地勘局的条件和诚意打动,夫妻双双来到了南京。

 


  “栽下梧桐树,引得凤凰来”。有别于一般地勘单位仅引进地质专业的单一模式,该局在立足地质专业人才的基础上,还根据新形势下地勘单位发展的新要求,本着“缺啥招啥、需啥引啥”的原则,大量引进金融、投资、管理、IT、财务、统计、外语等专业人才。来自五湖四海的人才汇聚一起,既为发展增添了新的活力和动力,也有效遏制了长期以来“近亲繁殖”造成的自我封闭、人才队伍有量无质,严重制约生存发展的严峻问题。

 


  “莫道桑榆晚,为霞尚满天”。根据年轻大学生较多的实际情况,华东有色地勘局在对外借智的同时,还眼睛向内挖潜力。对上世纪五六十年代地院毕业、现已退休赋闲的局里多位德高望重的老专家,也像“宝贝疙瘩”一样逐一给返聘了回来,充当起局里的高级科研顾问,并返聘了一批退下来的地质工程师到地质队担任技术顾问。

 


  通过6年来的招贤纳士,现在位于虎踞龙蟠南京的华东有色地勘局,已是藏龙卧虎,人才济济。据统计,“十一五”时期末,全国地勘单位在职职工总人数62.41万人,全国地勘单位从事地质勘查工作人数为23.42万人,其中专业技术人员仅15.55万人,占在职职工比例的25%。而华东有色地勘局6年累计引进本科及以上学历毕业生1357人,其中博士(含博士后)37人,硕士367人。本科以上职工比例高达70%,远超过全国地勘行业平均水平。

 

 

 机制铸就归属感

 


  “管理之道,惟在用人。”引进人才只是人才战略的其中一步,最关键的是如何用好人、留住人,从根本上杜绝“身在曹营心在汉”,让人才的“身”和“心”都真正融入到华东有色地勘局当中。这一切自然靠机制。

 


  邓小平基于激烈的国际科技竞争和中国社会主义现代化建设的迫切需求,一再强调:“一定要在党内造成一种空气:尊重知识,尊重人才。”而邵毅及其华东有色地勘局超前的战略眼光,也为人才的“扎根发芽”创造了良好的空气和沃土。

 


  然而,囿于时代因素,地勘单位长期受计划体制影响,导致用人机制呆板、分配机制不活,呈现出留不住“旧”人、招不进“新”人、养不住“高”人、激不活“能”人的局面,从而加重了人才危机。

 


  “没有绿色通道引进人才,没有优良环境留住人才,没有科学机制任用人才,只能是‘孔雀东南飞,五里一徘徊’。”邵毅掷地有声地说:“要实现地勘经济的持续发展,就必须坚持‘用政策洼地来形成人才高地’的理念,在立足人才是第一资源理念的基础上,打破人才使用培养的惯性桎梏,不断探索人才开发运行机制,努力创造人才成长新环境。”

 


  自2006年起,华东有色地勘局准确研判形势,在产业分离、地质矿产业高速发展的过程中,充分利用金融危机下难得的“人才抄底”机会,早谋划,快行动,制定并实施了《关于培养引进高层次人才的意见》,很快形成了“内培外引、储用结合、优胜劣汰”的人才开发运行机制,为企业在新一轮的洗牌和发展中争取了主动。

 


  在人才建设方面,华东有色地勘局遵循人才使用规律,既“眼睛向外”又“眼睛向内”,将引进和自我培养相结合,以提高企业战略实施开拓能力和现代化经营管理水平为核心,制定符合企业实际的中高层次人才培养规划,多渠道、多方式地选拔和使用人才。

 


  他们立足长远突出前瞻,构筑高端人才成长“快车道”,配套建立了年轻职工培养教育机制,强化高层次人才及复合型人才培养。通过内部优秀业务骨干的“传、帮、带”结对帮扶形式,提高队伍整体业务素质。此时,那些被返聘回来的老专家们派上了用场,他们一个人带3~5个徒弟,手把手传授技能。据该局党委常委、组织人事处处长张跃宁介绍,局里对传帮带专门制定了政策,分层次进行帮扶,老专家带高层次人才,高层次人才带中层次人才,中层次人才带初级人才,形成了环环相扣、一级带一级的良性机制,促进了年轻人才的快速成长。

 


  今年73岁高龄,原北京地院毕业,已在地质行业工作50多年的倪大平,2007年被返聘为局里的高级科研顾问,他带的4个徒弟均是刚毕业不到一年的博士、研究生高层次人才。通过在野外施工现场帮扶,他所带的徒弟成长都很快,第二年所编录的报告就一次通过了评审。现在,有的徒弟已挑起了大梁,担任了矿山总工程师。

 


  实际上,这些老专家退休后并不是无用武之地,许多民营企业都愿意出高薪聘请他们。但局里一声召唤,都纷纷回到了局里。

 


  “局领导尊重和关心我们,回局里工作舒心、踏实,能为局里发展继续发挥余热,很有成就感!”倪大平朴素的话语道出了返聘老专家的心声。

 


  同时,该局还通过“送出去、请进来”及学术交流等形式,培养学术带头人,造就业务骨干;通过建立人才信息库,加强后备人才队伍建设,每年在企业内部选拔一批外语基础较好、业务工作能力较强、专业技术水平较高的管理、技术骨干,充实国际化后备人才队伍。

 


  要想让人才能招进来、留得住,不能空口白牙,既要让人才看到希望和愿景,更要让人才得到实惠和事业。该局充分认识到了这一点。1982年出生的博士生宋震,精通计算机软件开发,又熟悉工程地质,毕业后被招聘至华东有色地勘局后,在地质信息化建设尤其是“智慧勘探”研发方面颇有建树,被破格提拔为华东有色地质信息中心副主任,成为该局历史上第一位“80后”副处级干部。他们不仅不拘一格用人才,还为高端人才创设了高自由度的工作环境以及“奖得眼红、罚得心疼”的奖惩考核机制。用一流的薪酬吸引一流的人才,用一流的人才创造一流的业绩,用一流的业绩支撑一流的薪酬,这已成为华东有色的人才激励理念。

 


  该局注重提高人才收入,切实做到待遇留人。不断增加职工收入,提高职工生活水平,使职工分享改革与发展的成果。该局还制定了职工收入倍增实施意见,明确提出2015年全局职工人均收入较2010年翻一番的目标和相应的保障措施。为切实留住野外一线专业技术骨干,他们提出了2012年野外一线骨干年收入不低于10万元的目标,并作为年度任务下达给局属相关单位,进行考核。

 


  同时,注重人才发展,创造事业留人、发展留人的良好环境。在干部选拔方面,根据干部人事制度改革要求,制订了改革试点工作方案及相关配套制度,建立了干部公开选拔、竞争上岗制度,并面向社会公开招聘处级干部。通过公开选拔、竞争上岗为年轻的优秀人才提供更多的晋升机会,部分年轻同志因工作业绩突出、综合素质较高被提拔为领导干部,一大批能力较强、潜质较高的年轻同志成长为所在单位的中层干部或业务骨干。在专业技术职务方面,该局首次组织开展了地质矿产系列中级职称自主评审工作,对于部分专业能力较强、业绩和成果突出的同志实行了破格评审,使他们更快地实现了晋升专业技术职务的发展目标。仅2012年,全局就有150余位同志获得中级专业技术资格。地质矿产系列中级专业技术资格评审权的成功转入,也为专业人才破格晋级脱颖而出创设了大环境。

 


  在坚持科学人才观,注重用事业凝聚人才,因材施“用”的同时,华东有色还坚持以人为本,实行人性化管理,营造家庭氛围,用感情来留人。

 


  仅数2011年的“家珍”,就让人有抹不去的记忆,投资2800多万元对原机修厂基地进行整体规划改造,为员工提供了花园式的办公场所;新建了职工食堂和理发室,为员工修建了周转房;解决了历史欠账,争取财政资金1.2亿元,彻底解决了员工的住房补贴资金问题;让职工当家作主,积极推行以工会主席直选为核心的基层工会组织改革;为了让群众有讲话的渠道,先后在新浪、腾讯两大网站开通局官方微博,并注册了官方QQ群;开展丰富多彩的群团活动,渗透企业文化,为青年职工搭建交友平台;落实年轻职工春节返乡购票、送站工作,解决春节返乡难问题。

 


  这些关乎民生的桩桩件件,使“情感留人”在润物无声中得到了实现。

 


  丰厚待遇,成功事业,真诚情感,美好愿景,让一个又一个青年才俊义无反顾地加盟华东有色地勘局。曾在安徽某矿山担任矿长的张遵忠,一民营企业用500万元的现金和500万元的期权来力邀,但他不为所动,毅然决然“投靠”到华东有色地勘局这面大旗下。他也不负众望,担任华东地球化学勘查公司总经理后,公司的工作有声有色,面貌焕然一新。

 


  还有一个2007年进入华东有色工作的应届毕业生,2009年考取公务员后离开了。但在新单位工作一段时间后,又吃起了“回头草”,尝试着给局领导写信,要求重新回“娘家”。放着人人梦寐以求的“金饭碗”不要,却要回头来端华东有色的“银饭碗”(转企后就是“泥饭碗”),除了他所学的专业在新单位无用武之地外,更重要的是华东有色的魅力和特质深深吸引着他。正如他在信中所言:“华东有色地勘局蒸蒸日上的朝气、有所作为的忙碌以及领导们对员工的关爱让我十分怀旧,局领导那虚怀若谷的气度和超凡的做事魄力让我十分钦佩,原来在我心中已经深深烙上‘华东局之家’这块印记。”

 


  还有一件事情让记者记忆犹新。在去华东有色地勘局的路上,记者曾问司机师傅:“在华东有色干着怎么样?收入可以吗?”这位司机很自豪地回答:“在华东有色工作收入高、待遇好,很有成就感和归属感,其他单位都羡慕我呢!”

 


  一个普通的员工尚且如此,那具有一技之长的人才们不更为之自豪吗?!在这样的企业里工作能没有归属感吗?!下面一组数字很容易说明问题,近几年来,华东有色地勘局人员流失数大为减少,流失人才中地质类等紧缺专业流失人才的占比大幅降低。2012年流失人才总数较2011年度减少了56%,其中硕士及以上学历人员人数减少了76%,地质类专业人数减少了59%。

 

 

平台激发创新力

 


  大名鼎鼎的古希腊物理学家阿基米德曾讲:“给我一个支点,我就可以撬动地球。”如果把这几年引进来的人才视为足够长的“杠杆”的话,那邵毅及其华东有色地勘局所创造的环境和平台无疑是最好的“支点”。

 


  引进人才、留住人才只是手段,才为我用、人尽其才才是目的。如果只把人才视为一种门面,不给人才提供一个施展拳脚、展示才华的机会和平台,那再高层次、再优秀的人才最终也会沦为“徐庶进曹营——一言不发”,不会在科技创新上有所作为、有所突破。

 


  提高自主研究开发能力,必须依靠创新。只有依靠科技创新,把科技创新作为经济增长的“发动机”和“倍增器”,才能更加主动地适应知识经济兴起的挑战。然而,科学技术体系本身是一种现代社会组织,仅仅依靠增加资金与人员的投入,并不能获得所期待的科技产生,必须以一种现代精神原则作为运动动力,有一个平台来催生和激发创造力。华东有色深知构筑科技创新平台的重要性和必要性。

 


  工欲善其事,必先利其器。为鼓励自主研发,提高创新能力,该局从打造一流的硬件平台入手,连续多年加大科研经费投入力度,先后投入约7000万元购置了GDP32、V8、便携式光谱仪等高端的物探、化探、遥感、地质勘查信息处理与资源储量评估、测量、海洋地质、岩矿鉴定、地球化学分析检测、土木工程测试、钻探等专业领域的技术装备及软件,并致力于地质找矿新方法、新技术的研究与应用。

 


  同时,该局成立事业性质的专门科研机构——华东地勘局地质信息中心,把其作为华东有色地勘局地质信息化发展的平台和生力军,以重大地质勘查和科技攻关项目为依托,培养一批创新型、复合型中青年技术骨干,在重大科技项目中发挥领军作用。2010年创造性地提出了“智慧勘探”理念,开启了以信息化推动勘查技术革新,全面快速提升地质找矿水平的科研创新序幕。

 


  就是这样一个领导班子平均年龄还不到28岁、一支具有综合性专业水平的年轻团队,自主研发的“智慧勘探系统”,填补了国内地质找矿软件平台的空白,并在中国地质调查局成功立项。今年1月5日,顺利通过了由中国地质调查局组织的鉴定验收。目前,华东有色人正结合矿山安全避险“六大系统”建设,将智慧勘探引入其中,采用信息化技术加强矿山企业政务管理、生产经营、井下开采、通信监控等方面全部信息化,用先进的科学技术手段打造“数字矿山”、“智慧矿山”,为矿山企业生产经营保驾护航。

 


  难能可贵的是,该局还紧盯地质找矿形势和经济社会发展需要,积极构建新的科技创新平台。与中国科学院院士刘光鼎联合申报成立了江苏省“金属矿地震成像系统”企业院士工作站,与其团队合作研制世界上第一台金属矿地震成像系统,填补了行业空白,成为攻深探盲最先进利器。该局下属的海洋地质研究院与南京大学王颖院士合作,获批了江苏惟一的校企合作的涉海院士工作站——海洋地质院士工作站。仅2012年,研究院承接并实施了5项省部级以上科研项目及10多项海洋地质调查公益性项目,如国家重大科学研究计划“973”项目、333高层次人才培养工程科研项目、国家发改委2012年国产卫星及应用产业发展项目等;合作单位多达数十个。此外,该局积极打造综合测井平台,使其成为金属矿勘查和油气勘查的重要力量。该局的测井公司与专业团队联合开发“超低空无人机航磁系统”,开展了井中相位激电技术的试验研究,承接了中国地质调查局“井中多分量高精度磁测处理解释新方法技术及应用示范”科研项目,还应邀承担了井中激发激化法技术规程的制订工作,正式列入《2011年国土资源行业标准制修订计划》,这也是华东有色首次承担国家级地勘行业规范的修订工作。

 


  不仅如此,华东有色还以产学研结合为突破口,与国内外多个科研机构及高校建立了良好的合作与技术创新战略联盟,逐步形成具有同步开发、动态联盟、优势互补、资源共享、人才互动的矩阵式开发和资源整合体系,构建起了科技创新与成果转化平台,加快了科研成果向现实生产力的转化,推动了科研与生产、科技与经济的紧密结合。

 


  一个个平台的建设,带来的是科技创新能量的集中爆发。在紧巴巴过日子的“九五”、“十五”时期,华东有色地勘局省部级以上的科研项目遭遇“滑铁卢”,科研基本全军覆没。仅仅数年,该局从科技发展“一穷二白”到科技创新姹紫嫣红,呈现“井喷”之势。目前,该局已是全国19家有色局中惟一一家既是国家自然科学基金依托单位又拥有博士后科研工作站的单位,有3个国家基金项目,两个“973”项目和一批省部级专业项目,还有尾矿利用和治理工程技术研究中心等多个省部级以上企业研发中心。

 


  创新是一个民族的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。放眼当下的华东有色,实施“科研、人才是强局之基、崛起之本”的战略观领跑全国的地勘行业,“智力引擎”竞发强音,不断推出的“智援”行动,让“跨越式”发展攒足了后劲,以底气更足、步伐更快、规模更大的态势参与到国际国内行业竞争的巅峰对决。(t)

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